¿Qué debo hacer para motivar un empleado? ¿Debería utilizar una zanahoria más grande, o un palo más afilado? Dan Pink, en su libro Drive, the Surprising Truth about What Motivates Us va a fondo sobre este asunto, del que haré un resumen con la esperanza de que el tema te resulte lo suficientemente interesante como para despertar tu curiosidad.
Hay dos tipos de motivaciones. El primero de es la motivación extrínseca. La motivación extrínseca alude a aquellas cosas externas a uno que hacen que te sientas motivado. Uno de los ejemplos más frecuentes son los bonos: tu jefe te da un objetivo o serie de objetivos, y ata un bono a su cumplimiento.
El otro tipo de motivación es la intrínseca, y acá es donde la cosa se pone más rara, tal vez porque estamos tan habituados al paradigma de la zanahoria y el palo. La motivación intrínseca se refiere a aquellos elementos que residen dentro de uno (de ahí el término intrínseca), y no a los que proceden desde fuera. Según Pink, hay tres elementos que son los bloques fundamentales de la motivación intrínseca. La autonomía, que es el deseo de dirigirse a uno mismo; la maestría, que es la necesidad de ser cada vez mejor en lo que hacemos; y el propósito, o el ansia de ser parte de algo más grande que nosotros mismos.
Pink usa como ejemplo una investigación donde se debía resolver El Problema de la Vela, de Karl Duncker. En la prueba, el participante debe resolver la siguiente tarea: cómo fijar una vela a una pared (un tablero de corcho) y encenderla sin que la cera de la vela caiga sobre la mesa que se encuentra abajo. Para hacer esto, solo se pueden utilizar los siguientes elementos (además de la vela):
- Una caja de fósforos
- Una caja de chinches
Al primer grupo se le dieron los elementos y se les ofreció distintos niveles de pago como recompensa por resolver el problema en el menor tiempo posible.
Al otro grupo se les dijo que la idea era que lo resuelvan con el fin de documentar el proceso.
Para sorpresa de los investigadores, quienes estaban en el grupo al que no se le pagaban recompensas lograron resolver el problema, de manera sistemática, mucho antes que a quienes se les pagaba una recompensa.
La prueba fue replicada en distintos países, variando la importancia de las recompensas. Y el resultado fue el mismo, una y otra vez.
El estudio concluyó finalmente que para tareas mecánicas, el pago de premios ayuda a mejorar la productividad. Cuanto mayor sea la recompensa, mejor será el desempeño. Sin embargo, cuando las tareas requieren a partir de un nivel rudimentario de habilidad cognitiva, un premio más grande sólo disminuye el desempeño.
Entonces, ¿cuál es la solución? Primeramente, sacar de la mesa el tema del dinero. Eso no significa que el dinero no sea importante. ¡Lo es! Se debe pagar al empleado una cantidad suficiente y justa, para que el dinero no sea un problema. Y por último, fundamentalmente, se deberá trabajar en los tres elementos de motivación intrínseca: dar mayor autonomía, crear herramientas para desarrollar maestría, y generar propósito en el trabajo realizado.
Referencias
Drive, the Surprising Truth about What Motivates Us. Daniel H. Pink.
